Antwort der World Happiness Foundation auf „Ein Aufruf zum Frieden: Das Ende der Kriege und die Achtung des Völkerrechts“
Von Luis Miguel Gallardo – Gründer und Präsident der
Zufriedenheit am Arbeitsplatz ist nicht länger ein „Nice-to-have“ – sie ist ein strategisches Gebot. Studien zeigen, dass zufriedene Mitarbeiter nicht nur angenehmer im Umgang sind, sondern deutlich produktiver und weniger wahrscheinlich, dass sie aufgeben. Gallup schätzt, dass geringes Mitarbeiterengagement (ein Indikator für Unzufriedenheit am Arbeitsplatz) die Weltwirtschaft einen erschreckenden 8.9 Billionen US-Dollar an verlorener Produktivität. Auf der anderen Seite ergab eine Studie der Universität Oxford, dass glückliche Arbeitnehmer sind 13 % produktiver als ihre unzufriedenen Kollegen. Kurz gesagt: Mitarbeiterzufriedenheit zu fördern bedeutet nicht nur, das Richtige für die Menschen zu tun – es geht darum, gut fürs Geschäft.
Unsere Organisation 3. Bericht zum Thema Glück am Arbeitsplatz wirft ein neues Licht auf die Frage, was die Zufriedenheit der Mitarbeiter heute fördert. In diesem Blog-Artikel heben wir die wichtigsten Erkenntnisse aus dem Bericht hervor und sie mit breiteren globalen Trends zu verknüpfen in der Mitarbeitererfahrung und im Wohlbefinden. Wir nehmen eine multikulturelle Perspektive ein, erkennen, wie Kultur und Kontext das Glück beeinflussen, und untersuchen, was das alles für HR-Führungskräfte bedeutet, die Teams in einem Postpandemie, Ära der hybriden ArbeitDas Ziel besteht darin, Ihnen einen aufschlussreichen, datengesteuerten Fahrplan zur Steigerung der Zufriedenheit, des Zugehörigkeitsgefühls und der Leistung in Ihrem Unternehmen bereitzustellen.
In unserem neuesten Bericht „Happiness at Work“ (dritter in der Reihe) haben wir umfassende Daten darüber gesammelt, wie Mitarbeiter in verschiedenen Regionen und Branchen über ihre Arbeit denken. Dabei ergaben sich mehrere überzeugende Erkenntnisse:
Dies sind einige Highlights aus unserem Bericht. Wie schneiden sie im Vergleich zum allgemeinen Umfeld der Zufriedenheit und des Wohlbefindens am Arbeitsplatz weltweit ab? Wie sich herausstellt, globale Forschung verstärkt und kontextualisiert Unsere Ergebnisse zeichnen ein differenziertes Bild der Fortschritte und Herausforderungen.
Wenn wir genauer hinschauen: Wie sieht die allgemeine Zufriedenheit der Mitarbeiter heute weltweit aus? Gemischte Signale Aus aktuellen Studien geht hervor:
Trotz dieser Herausforderungen gibt es auch Lichtblicke und wichtige Globale Trends, die Gutes für die Zufriedenheit am Arbeitsplatz verheißen. Beispielsweise, flexible Arbeitsarrangements haben an Zugkraft gewonnen, und Studien zeigen, dass sie oft zu unterstützen, Wohlbefinden der Mitarbeiter. Es gibt auch eine wachsende Betonung auf Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion (DEI) und Zugehörigkeit in vielen Organisationen, was, wenn es richtig umgesetzt wird, das Glück steigern kann. Lassen Sie uns zwei besonders wichtige Trends genauer betrachten: die Auswirkungen hybrider Arbeit und den Einfluss der Kultur (sowohl der Organisationskultur als auch der Landeskultur) auf das Glück.
Die Welt nach der Pandemie hat hybride und Remote-Arbeit in einem beispiellosen Ausmaß eingeführt, und sein Einfluss auf die Zufriedenheit der Mitarbeiter ist erheblich. Die Feststellung unseres Berichts, dass unabhängige (flexiblere) Arbeitnehmer zufriedener sind, deckt sich mit den Ergebnissen größerer Studien zu hybriden Arbeitsmodellen:
Apropos Zugehörigkeit, das ist ein perfekter Übergang zum nächsten wichtigen Thema: kulturelle und menschliche Faktoren, die die Zufriedenheit bei der Arbeit beeinflussen, einschließlich Vielfalt und interkultureller Unterschiede.
Zufriedenheit am Arbeitsplatz wird maßgeblich beeinflusst durch Kultur – sowohl die interne Kultur einer Organisation als auch den breiteren kulturellen Kontext, in dem die Mitarbeiter leben. Für multinationale Unternehmen oder diverse Teams ist ein multikulturelle Perspektive ist wichtig. Was Mitarbeiter motiviert und zufriedenstellt, kann von Land zu Land unterschiedlich sein. Länder, Generationen und individuelle HintergründeHier sind einige Einblicke:
Kurz gesagt: Kultur und Kontext spielen eine große Rolle. Ein versierter HR-Leiter betrachtet die Zufriedenheit der Mitarbeiter nicht als monolithisches Ziel, sondern als lokal informierte, vielfältige und integrative BemühungenDie nächste Frage ist: Angesichts all dieser Erkenntnisse, Was können Organisationen tatsächlich tun? um die Zufriedenheit bei der Arbeit zu steigern?
Schaffung einer wirklich glücklichen und engagierten Belegschaft erfordert gezieltes Handeln an mehreren Fronten. Hier sind die wichtigsten Strategien – basierend auf den Ergebnissen unseres Berichts und den besprochenen globalen Trends –, die Unternehmen nutzen können, um die Zufriedenheit, das Zugehörigkeitsgefühl und die Leistung ihrer Mitarbeiter zu steigern:
1. Investieren Sie in großartige Manager und Führungskräfte: Da Manager einen überproportionalen Einfluss auf die Zufriedenheit haben, Führungskräfteentwicklung ist eine der Investitionen mit dem höchsten ROI Sie können. Schulen Sie Führungskräfte in den in unserem Bericht hervorgehobenen Fähigkeiten – Empathie, aktives Zuhören, Coaching, Anerkennung und klare Kommunikation. Ermutigen Sie Führungskräfte zu regelmäßigen Einzelgesprächen, die sich nicht nur auf Aufgaben konzentrieren, sondern auch das Wohlbefinden und die Entwicklungsziele der Mitarbeiter einbeziehen. Machen Sie Führungskräfte nicht nur für Leistungskennzahlen, sondern auch für das Engagement des Teams verantwortlich. Viele Unternehmen nutzen mittlerweile 360-Grad-Feedback oder Ergebnisse aus Mitarbeiterbefragungen zur Beurteilung von Führungskräften.
Die Nachricht sollte lauten: Jeder Manager ist ein Chief Well-Being and Happiness Officer für sein Team. Auch die Führungskräfte der obersten Führungsebene geben den Ton an. Authentische, mitfühlende Führung von oben (beispielsweise durch offene Gespräche über psychische Gesundheit oder die Vorleben einer ausgewogenen Work-Life-Balance) kann nach unten durchsickern und ein sichereres, angenehmeres Umfeld schaffen. Effektive Führung kann einen Arbeitsplatz verändern – Wie unser Bericht zeigte, führen unterstützende Manager zu einer deutlich höheren Mitarbeitermotivation und -bindung. Umgekehrt führt die Duldung toxischer oder unfähiger Manager schnell zu einer Vereitelung aller anderen Bemühungen. Die Personalabteilung kann Instrumente (Schulungen, Mentoring, Ressourcen wie ein Budget zur Mitarbeiteranerkennung) bereitstellen, um guten Managern zu helfen, groß.
2. Verbessern Sie die Anerkennung und Wertschätzung Ihrer Mitarbeiter: Sich wertgeschätzt zu fühlen, ist ein universeller Glücksfaktor. Stellen Sie sicher, dass Mitarbeiter auf allen Ebenen häufige Anerkennung für ihre Beiträge – ob groß oder klein. Dies kann formell (Auszeichnungen, Bonusanreize für herausragende Leistungen) und, vielleicht noch wichtiger, informell (eine Kultur des Dankes und des Feierns von Erfolgen) sein. Unsere Daten und die Qualtrics-Studie zeigen, dass mangelnde Anerkennung eine weit verbreitete Lücke ist.
Schließen Sie diese Hürde, indem Sie alle – nicht nur die Manager – dazu ermutigen, Wertschätzung zu zeigen. Anerkennungsprogramme für Kollegen, Lob in Meetings und Dankesschreiben von Führungskräften für gute Arbeit helfen dabei. Wichtig ist, die Anerkennung an die individuellen Bedürfnisse des Einzelnen anzupassen (manche freuen sich vielleicht über öffentliches Lob, andere über eine persönliche Nachricht oder einen freien Tag). Indem Sie Wertschätzung in den Alltag integrieren, stärken Sie die Moral und fördern positives Verhalten. Menschen, die sich wertgeschätzt fühlen, berichten in der Regel von höherer Arbeitszufriedenheit und Loyalität.
3. Bieten Sie Wachstumsmöglichkeiten und Entwicklungsmöglichkeiten: Stagnation ist der Feind des Glücks, insbesondere für Leistungsträger und jüngere Mitarbeiter. Ein starker Fokus auf Laufbahnentwicklung kann das Engagement deutlich steigern. Dazu gehören Schulungsprogramme, klare Aufstiegs- und Weiterbildungsmöglichkeiten, Mentoring-Angebote sowie neue Herausforderungen und Projekte, um die Arbeit interessant zu gestalten. Unser Bericht stellte fest, dass wachstumsorientierte Führung ein Merkmal guter Führungskräfte ist – Mitarbeiter sollten ihre Karriereziele und nächsten Schritte regelmäßig mit ihren Vorgesetzten besprechen. Auch bei begrenzten Beförderungen können Mitarbeiter anspruchsvolle Aufgaben, Rotationen oder Unterstützung beim Erlernen neuer Fähigkeiten erhalten. Die Zukunftsperspektive im Unternehmen ist entscheidend für die Bindung von Talenten; wenn Mitarbeiter das Gefühl haben, sich weiterzuentwickeln, sind sie mit größerer Wahrscheinlichkeit zufrieden.
Wenn sie sich hingegen festgefahren fühlen, sinkt ihre Zufriedenheit (und sie gehören wahrscheinlich zu den 52 %, die sich anderweitig umsehen). Integrieren Sie Entwicklung vom ersten Tag an in die Mitarbeitererfahrung. Dies hängt auch mit Inklusion zusammen – stellen Sie sicher, dass diese Möglichkeiten gleichberechtigt und für unterrepräsentierte Gruppen zugänglich sind, damit jeder das Gefühl hat, sich weiterentwickeln zu können (was wiederum auf Zugehörigkeit hindeutet).
4. Setzen Sie auf Flexibilität und Work-Life-Balance: Die Pandemie hat bewiesen, dass Wissensarbeiter virtuell produktiv sein können, und die Mitarbeiter haben deutlich gemacht, dass Flexibilität ist eine nicht verhandelbare Erwartung jetzt. Unternehmen, die ohne triftigen Grund auf starren 5-Tage-Büroplänen bestehen, riskieren, Talente zu vergraulen. Hybrid- oder Remote-Optionen (sofern die Rolle es erlaubt) erhöht im Allgemeinen die Zufriedenheit der Mitarbeiter – wie die Cisco-Statistik mit 82 % dramatisch zeigt. Allerdings Das Anbieten von Remote-Arbeit reicht nicht aus; Sie sollten auch eine Kultur fördern, die die Grenzen zwischen Arbeit und Privatleben respektiert. Ermutigen Sie Ihre Mitarbeiter, Pausen zu machen, ihren Urlaub zu nutzen und Vorbildliche Work-Life-Balance durch die Führung (z. B. das Senden von E-Mails um Mitternacht verhindern oder Besprechungssperren einführen).
Einige innovative Unternehmen haben Ansätze ausprobiert wie 4-Tage-Arbeitswochen or sitzungsfreie Freitage Burnout zu reduzieren. Unabhängig davon, ob diese spezifischen Praktiken für Ihr Unternehmen geeignet sind, besteht das Prinzip darin, chronischer Überarbeitung und Burnout aktiv vorzubeugen. Wenn Mitarbeiter Zeit für ihre Familie, Hobbys, Ruhe und Erholung haben, sind sie glücklicher. und produktiver während der Arbeitszeit. Flexibilität bedeutet auch vertrauensvolle Mitarbeiter – Fokussierung auf Ergebnisse statt Mikromanagement von Zeitplänen. Dieses Vertrauen an sich steigert die Moral, da sich die Mitarbeiter als verantwortungsbewusste Erwachsene respektiert fühlen. Denken Sie daran, Unterstützung von Remote-Mitarbeitern Mit den richtigen Tools und integrativen Praktiken (wie bereits besprochen), bleiben sie mit dem Team verbunden. In einer hybriden Ära sollte Flexibilität nicht auf Kosten der Zugehörigkeit gehen – Sie müssen an beidem arbeiten.
5. Zugehörigkeit und Inklusion stärken: Das Gefühl fördern Gemeinschaft und Inklusion am Arbeitsplatz könnte der ultimative Glücksbringer sein. Wie bereits erwähnt, führt hohe Zugehörigkeit zu großen Leistungssteigerungen und reduziert das Fluktuationsrisiko. Um Zugehörigkeit aufzubauen, arbeiten Sie an Inklusion auf allen Ebenen: Stellen Sie sicher, dass Einstellungen und Beförderungen fair sind, sorgen Sie für eine vielfältige Führung und unterstützen Sie Mitarbeiter-Ressourcengruppen (ERGs) oder Affinitätsnetzwerke, damit Mitarbeiter mit Kollegen mit ähnlichem Hintergrund in Kontakt treten können. Investieren Sie außerdem in Teambildung und soziale Kontakte Planen Sie auch in hybriden Umgebungen gelegentliche persönliche Treffen oder virtuelle Team-Events ein, um den Zusammenhalt zu stärken. Psychologische Sicherheit ist entscheidend: Schaffen Sie ein Umfeld, in dem alle Mitarbeiter das Gefühl haben, ihre Meinung äußern, gehört werden und ohne Angst authentisch sein zu können. Dies kann die Schulung von Führungskräften in inklusiver Führung und die schnelle Reaktion auf Hinweise auf toxisches Verhalten (Mobbing, Diskriminierung) beinhalten.
Holen Sie Feedback von Ihren Mitarbeitern ein, ob sie sich zugehörig fühlen – Pulsbefragungen speziell zum Thema Inklusion können aufschlussreich sein. Eine Statistik, die Sie sich merken sollten: (Harvard Business Review) Studie stellte fest, dass Hohe Zugehörigkeit war mit einer 75%igen Reduzierung der Krankheitstage verbunden (Menschen fühlen sich sogar körperlich wohler, wenn sie dazugehören) und steigern Engagement und Bindung deutlich. In der Praxis kann Zugehörigkeit durch kleine Aktionen gefördert werden, wie z. B. durch die Feier verschiedener Feiertage, die Förderung von Buddy-Systemen oder Mentoring (damit jeder einen Freund/Mentor am Arbeitsplatz hat) und durch Führungskräfte, die ihre eigenen Geschichten teilen, um auf menschlicher Ebene Kontakte zu knüpfen. Experten haben Zugehörigkeit im Jahr 2024 als wichtigsten strategischen Schwerpunkt identifiziert, sogar noch wichtiger als die Debatte zwischen Remote-Arbeit und Büroarbeit – denn egal, wo Menschen arbeiten, sie müssen sich mit anderen und einem Ziel verbunden fühlen.
6. Hören Sie auf das Feedback Ihrer Mitarbeiter und reagieren Sie darauf: Schließlich ist einer der einfachsten Wege, das Glück zu steigern, Fragen Sie die Mitarbeiter, was ihnen wichtig ist – und reagieren SieNutzen Sie Tools wie Engagement-Umfragen, Zufriedenheitsindizes (wie eNPS), Bürgerversammlungen und Vorschlagsboxen, um die Stimmung zu messen. Unser Bericht „Happiness at Work“ ist ein Beispiel für die Erfassung von Feedback im großen Maßstab. Die wirkliche Wirkung kommt jedoch von Schauspielkunst Auf den Erkenntnissen aufbauen. Wenn Umfragen beispielsweise zeigen, dass Mitarbeiter in einer bestimmten Region aufgrund der Arbeitsbelastung unzufriedener sind, sollten Sie dies prüfen und anschließend Änderungen umsetzen (Personal einstellen, Ziele anpassen usw.). Wenn Mitarbeiter sehen, dass die Führung ihr Feedback ernst nimmt, steigen Vertrauen und Zufriedenheit. Dies schafft einen positiven Kreislauf: Mitarbeiter äußern sich, Verbesserungen werden vorgenommen, was die Wahrscheinlichkeit erhöht, dass sie sich auch in Zukunft äußern. Erwägen Sie außerdem, Feedbackkanäle an unterschiedliche Kulturen anzupassen – beispielsweise geben Mitarbeiter in manchen Kulturen in Gruppen kein direktes negatives Feedback, sodass anonyme Umfragen oder Einzelgespräche besser geeignet sein könnten. Sorgen Sie für regelmäßiges Feedback, nicht nur für ein jährliches Event. Viele Unternehmen führen mittlerweile vierteljährliche Umfragen zu wichtigen Fragen durch. Kurz gesagt: Behandeln Sie Ihre Mitarbeiter als Stakeholder, deren Stimme die Entscheidungsfindung beeinflusst.. Diese Einbeziehung in die Gestaltung des Arbeitsplatzes kann selbst die Zufriedenheit steigern (die Menschen fühlen sich ermächtigt) und stellt sicher, dass Sie Ihre Bemühungen dort einsetzen, wo sie wirklich benötigt werden.
7. Richten Sie Ihre Arbeit am Zweck aus: Ein neuer Faktor für die Zufriedenheit der Mitarbeiter ist das Ausmaß, in dem sie Sinn und Zweck in ihrer Arbeit. Besonders für Millennials und die Generation Z kann die Arbeit für ein Unternehmen, das ihre Werte teilt oder einen positiven gesellschaftlichen Beitrag leistet, ein großer Motivator sein. Das Edelman Trust Barometer zeigt, dass jüngere Menschen von Unternehmen erwarten, dass sie bei gesellschaftlichen Themen eine Vorreiterrolle übernehmen. Unternehmen können dies nutzen, indem sie ihre Mission klarstellen und die Rolle jedes Mitarbeiters mit dem Gesamtbild verknüpfen. Erinnern Sie Ihre Mitarbeiter daran, wie ihre Arbeit einen Unterschied macht – sei es bei der Unterstützung von Kunden, der Unterstützung einer Gemeinschaft oder der Förderung von Innovationen. Fördern Sie Aktivitäten wie Freiwilligentage oder vom Unternehmen unterstützte soziale Projekte (sofern sie zu Ihrem Unternehmen passen), um Stolz und Zielstrebigkeit zu stärken. Wenn Mitarbeiter das Gefühl haben, dass ihre Arbeit über den bloßen Gehaltsscheck hinaus einen Sinn hat, ist das eine starke Quelle für Engagement und Glück. Sinn muss nicht unbedingt die Heilung von Krebs bedeuten; es kann so einfach sein wie ein Heizungs-, Lüftungs- und Klimatechnikunternehmen, das sagt: „Wir machen die Häuser der Menschen komfortabel und sicher“ und Geschichten über diese Wirkung feiert. Der Schlüssel liegt darin, Mitarbeitern das Gefühl zu geben, sie würden sich umsonst abrackern – zeigen Sie ihnen die Wirkung und den Wert ihres Beitrags.
Durch die Umsetzung dieser Strategien – bessere Führung, Anerkennung, Wachstum, Flexibilität, Inklusion, Zuhören und Zielstrebigkeit – Organisationen schaffen ein Ökosystem, in dem Glück gedeihen kann. Natürlich geschehen Verbesserungen nicht über Nacht oder zufällig; es braucht nachhaltiges Engagement von HR und Führung. Aber es lohnt sich: nicht nur eine fröhlichere Belegschaft, sondern auch spürbare Verbesserungen in Produktivität, Innovation und Bindung. In einer Zeit, in der Talente knapp sind und die Erwartungen an die Mitarbeiter höher sind als je zuvor, ist die Konzentration auf die Zufriedenheit ein kluger Wettbewerbsschritt.
Die Daten sprechen eine klare Sprache: Zufriedenheit am Arbeitsplatz ist weit mehr als nur ein Wohlfühl-Slogan – sie ist mit Ergebnissen verknüpft, die jedem Unternehmen wichtig sind. Unser dritter Bericht zum Thema Zufriedenheit am Arbeitsplatz gibt Anlass zu Optimismus und zeigt, dass eine große Mehrheit der Mitarbeiter können. Glücklich im Job zu sein und die Hebel (wie unterstützende Vorgesetzte und flexible Arbeitszeiten) zu identifizieren, die wirklich etwas bewirken. Gleichzeitig mahnen uns globale Trends, nicht selbstgefällig zu sein. Hohes Stressniveau, sinkende Zufriedenheit in den letzten Jahren und Unterschiede zwischen Kulturen und Generationen bedeuten, dass es keine Einheitslösung. HR-Experten und Führungskräfte müssen diese Komplexitäten mit Einfühlungsvermögen und datenbasierten Erkenntnissen meistern.
Die Ära der hybriden Arbeit nach der Pandemie bietet sowohl Herausforderungen als auch unglaubliche Chancen. Mitarbeiter haben Autonomie erlebt und erwarten diese auch in Zukunft – was, wenn es gut gemanagt wird, zu zufriedeneren und stärkeren Teams als je zuvor führen kann. Unternehmen müssen sich jedoch den neuen Herausforderungen stellen (wie der Aufrechterhaltung der Vernetzung verteilter Teams). Sie müssen außerdem uralte menschliche Bedürfnisse stärken: Respekt, Wertschätzung, Wachstum und Zugehörigkeit.
In der Praxis bedeutet die Schaffung eines glücklichen Arbeitsplatzes im Jahr 2025 Schaffen Sie ein Mitarbeitererlebnis, bei dem sich die Menschen als ganze Menschen umsorgt fühlen. Es bedeutet einen Arbeitsplatz, an dem psychische Gesundheit gefördert wird, Unterschiede anerkannt werden und jeder, vom neuesten Praktikanten bis zum CEO, das Gefühl hat, dass seine Arbeit Sinn hat und seine Stimme zählt. Das ist eine große Herausforderung, aber die hier hervorgehobenen Studien und Beispiele bieten einen Leitfaden. Unternehmen, die diese Praktiken vorantreiben (manche ernennen sogar engagierte Wohlfahrtsbeauftragteum die Agenda voranzutreiben) erzielen Ergebnisse hinsichtlich Engagement und Bindung.
Für Personalleiter ist der Auftrag klar: Priorisieren Sie die Zufriedenheit und das Wohlbefinden Ihrer Mitarbeiter als zentrale Geschäftsstrategie. Nutzen Sie die Daten – sowohl aus unserem Bericht als auch von Gallup, dem World Happiness Report und anderen –, um Verbesserungspotenziale zu identifizieren. Experimentieren Sie mit neuen Initiativen (sei es ein Mentorenprogramm zur Wachstumsförderung oder eine Dankeschön-Kampagne für mehr Anerkennung) und messen Sie die Wirkung. Pflegen Sie eine Führungskultur, die Menschen nicht nur als Ressource, sondern als Herzstück des Unternehmens wertschätzt.
In Zukunft werden die Organisationen erfolgreich sein, die verstehen, Zufriedene Mitarbeiter sorgen für zufriedene Kunden, Innovation und nachhaltigen ErfolgIndem wir uns auf die Zufriedenheit am Arbeitsplatz konzentrieren, verbessern wir nicht nur das Leben, sondern entfalten auch das volle Potenzial unserer Teams. Das ist die ultimative Win-Win-Situation – und sie ist erreichbar, wenn wir die Erkenntnisse berücksichtigen und weiterhin sowohl aus der Forschung als auch aus unseren eigenen Mitarbeitern lernen.
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Von Luis Miguel Gallardo – Gründer und Präsident der
Dharamshala-Reflexionen und ein Neuanfang Ich schreibe diese Reflexionen
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