Diversität

Auch wenn Diversity heute einer der wichtigsten Unternehmenswerte ist, so ist sie dennoch eines der am schwierigsten zu erreichenden Ziele. Wieso den? Denn leider sind zu viele unbewusste und systemische Vorurteile im Spiel, und selbst die bestmeinende Organisation kann dieses Ziel nicht erreichen. Eine große Herausforderung für viele Organisationen ist es, ihren Rekrutierungsprozess fair zu gestalten. Einige Organisationen gehen damit um, indem sie anonyme Einstellungen vornehmen, um alle bereits bestehenden Vorurteile während ihres Einstellungsprozesses zu beseitigen. Die anonyme Einstellung ist in dieser Angelegenheit gut, da alle persönlichen Daten wie Alter, Geschlecht und kulturelles Erbe entfernt werden, wenn ein Kandidat seinen Lebenslauf sendet. Dies ermöglicht es Unternehmen, Kandidaten ausschließlich nach ihren berufsspezifischen Fähigkeiten zu beurteilen.

Auf der anderen Seite neigen einige Unternehmen dazu, aus Gründen der Diversität einzustellen, was bedeutet, dass sich ihre Recruiting-Manager darauf konzentrieren, ihre Marke zu verbessern, indem sie eine vielfältige Gruppe von Menschen einstellen. Dieser unehrliche Ansatz kann sich negativ auf die Zukunft eines Unternehmens auswirken, da Vielfalt nicht erzwungen, sondern das Ergebnis einer erfolgreichen Organisation sein sollte. Um diese negativen Rekrutierungsstrategien zu vermeiden, sollten Unternehmen immer darüber nachdenken, warum sie vielfältig sind und wie sie ihre Gesamtproduktivität verbessern können. Denn, und das ist eine Tatsache, bringen Vielfalt und Inklusion jeder Organisation viele Vorteile. Zahlreiche Studien haben gezeigt, dass uns die Nähe und Zusammenarbeit mit verschiedenen Menschen fleißiger, kreativer und fleißiger macht. Vielfältige Teams erzielen bessere Ergebnisse, und Vielfalt (sowie andere IDEA-Aspekte) zieht Top-Talente an und bindet sie. 

Es kommt darauf an, was drin ist

Bei Vielfalt sollte es darum gehen, die Teilhabe der Menschen zu erhöhen, nicht um ihre symbolische Präsenz. Ein wirklich vielfältiges und integratives Team wird wahrscheinlich erfolgreich sein, wenn jeder das Gefühl hat, dass er mit seinen eigenen Ideen und harter Arbeit beitragen kann. Durch die Nutzung der Ideen und Erfahrungen von Menschen aus allen Lebensbereichen können Organisationen die Innovation steigern und die Problemlösung verbessern. 

Im Wesentlichen geht es darum, wie Unternehmen Diversity innerhalb der Organisationskultur implementieren, um ein Zugehörigkeitsgefühl unter den Mitarbeitern zu schaffen. Beispielsweise kann ein ausgewogenes Team mit einer gleichen Anzahl von männlichen und weiblichen Mitarbeitern auf dem Papier großartig aussehen. In Wirklichkeit könnte dies jedoch eine toxische Arbeitskultur sein. Aus diesem Grund müssen Unternehmen Mitarbeiter einstellen, die den gleichen Antrieb und den gleichen Erfolgswillen haben wie alle anderen um sie herum. Harvard Business Review berichtet, dass eine starke homogene Kultur die natürliche kognitive Vielfalt aufgrund des Anpassungsdrucks auf Menschen aus Minderheitengruppen ersticken kann. Wenn Organisationen also die Unterschiede ihrer Mitarbeiter zu ihrem Vorteil nutzen können, wird es keinen Druck geben, vielfältig zu sein. Ganz im Gegenteil, Diversität wird ganz selbstverständlich in ihrem Einstellungsprozess etabliert.

Wie können Sie erfolgreich eine vielfältige Belegschaft in Ihrem Unternehmen aufbauen?

Auch wenn es schwierig sein mag, das IDEA-Konzept in Ihrem Unternehmen zu implementieren, ist es die Mühe wert. Die Vorteile einer vielfältigen und integrativen Belegschaft sind enorm. Diese Belohnungen können mehr Innovation und Kreativität, eine Vielzahl von Perspektiven und ein positiver Ruf des Unternehmens umfassen. Was können Sie also tun, um Ihre Organisation zu einem Ort zu machen, an dem alle willkommen sind und Vielfalt geschätzt wird? Hier ist wie:

1. Bilden Sie Ihre Führungskräfte aus. Die Schulung und Ausbildung Ihrer Mitarbeiter ist der einzige Weg, um sicherzustellen, dass sie über die Werkzeuge verfügen, um als vielfältiges Team zu glänzen. Mit fundierter Aus- und Weiterbildung verstehen Ihre Führungskräfte die Auswirkungen von Vielfalt auf Ihre Organisation und Gemeinschaft, die Instrumente der Organisation, um voreingenommenes Verhalten anzugehen, und die Bedeutung der beruflichen Entwicklung. Wenn Ihre Manager vielfältige und integrative Teams leiten sollen, müssen sie über Schulungsinitiativen verfügen. Bei Voya Finance beispielsweise stehen Diversität und Inklusion im Mittelpunkt. Die mitarbeitergeführten Ausschüsse spielen eine wichtige Rolle bei der Einbindung und Ausbildung der Belegschaft und sind eine wichtige Ressource für die Weiterentwicklung der Geschäftsziele. Mit seinen Councils fördert Voya eine integrativere Kultur, in der unterschiedliche Perspektiven geschätzt und gefeiert werden. Es gibt 11 Councils: African American/Black, Asian, Environmental Stewardship, Giving, Latinx, LGBTQ & Allies, NextGen, People with Disabilities and Caregivers, Veterans, Volunteerism und Women’s Council.

2. Betrachten Sie Ihre aktuelle Belegschaft. Bevor Sie Richtlinien und Ziele für eine vielfältige und integrative Belegschaft festlegen, müssen Sie wissen, wo Sie im Moment stehen. Denken Sie an Ihre aktuelle Belegschaft und identifizieren Sie, wo es Ihnen an Vielfalt mangelt und ob Ihre unbewussten Vorurteile Ihre Fähigkeit beeinträchtigen, Inklusionsziele zu erreichen. Fragen Sie sich, ob Ihre Teams ausschließlich aus einem Geschlecht bestehen. Werden Ihre Rollen von Menschen mit einem ethnischen Hintergrund besetzt? Sie können auch Lücken in der beruflichen Entwicklung Ihrer Mitarbeiter identifizieren und mit denen zusammenarbeiten, die durch Stereotypen und Vorurteile zurückgehalten wurden.

3. Ändern Sie Ihren Einstellungsprozess. Eine Möglichkeit, sicherzustellen, dass Sie ein vielfältiges und integratives Team aufbauen, besteht darin, Vorurteile in Ihren Stellenbeschreibungen zu beseitigen. Eine weitere Möglichkeit, Vielfalt zu fördern, besteht darin, Stellenbeschreibungen zu verwenden, um Ihr Engagement für Vielfalt zu demonstrieren. Ein großartiges Beispiel für diese Praxis stammt aus Airbnb, da sie Erklärungen zu Diversität und Inklusion enthalten und geschlechtsspezifische Beschreibungen in jeder ihrer Stellenausschreibungen vermeiden.

4. Setzen Sie Diversity-Ziele. Organisationen, Unternehmen und Institutionen auf der ganzen Welt haben in der Vergangenheit unter Voreingenommenheit gelitten, und viele haben die Idee der Vielfalt nur mit Lippenbekenntnissen gelobt. Aber wenn Ihr Unternehmen formale organisatorische Ziele für Vielfalt und Inklusion setzt und diese messbar macht, können Sie diese Situation zumindest für Ihren Teil korrigieren. Darüber hinaus kann Ihre Organisation andere Maßnahmen ergreifen, z. B. Arbeitsplätze für Menschen mit Behinderungen zugänglich machen, insbesondere für Rollstuhlfahrer, Schulungen zur Diversity-Bildung für Führungskräfte fördern und Beförderungsziele festlegen, um eine stärkere Vertretung verschiedener demografischer Gruppen in den Führungsrängen zu fördern usw .

Fazit

Obwohl es für Organisationen schädlich sein kann, sich zu sehr auf die Durchsetzung einer vielfältigen Belegschaft zu konzentrieren, da dies eine natürliche Folge einer gesunden Arbeitskultur sein sollte, können Organisationen dennoch einige Dinge tun, um sicherzustellen, dass sie in die richtige Richtung gehen. Durch Befolgen dieser Schritte können Unternehmen eine Kultur schaffen, die alle Menschen und ihre Unterschiede vereint. Dies wird unweigerlich zu einer gesteigerten Produktivität und dem Wohlbefinden der Mitarbeiter führen, und ich glaube, das ist alles, worauf es ankommt.